摘要：我国的《企业破产法》在总则第九条中明确规定:“人民法院审理破产案件应当依法保障企业职工的合法权益”。破产企业职工的权益保护对职工、国家、社会意义重大，而实际中对于破产企业的职工权益的保障问题又是一个非常复杂的问题，解决起来难度很大，因此，这也成为了破产法理论研究中的一个重要问题。
本文从破产法中对职工权益保护的规定作为介入点,对在实务操作过程中出现较多的,诸如:安置预案的编制 劳动关系的处理 劳动债权的处理等几个问题进行了简单的分析.
关键词:破产企业 职工权益 保障
在企业破产案件中,职工权益保障问题成为破产程序能否顺利进行所必需委善处理的一个重点热点和焦点,在我国的新破产法中对职工的权益保障作了具体的规定:
一、新破产法对职工权益保护的规定
企业破产清算制度对于职工权益的保护作了三方面规定:
首先，企业破产法第六条规定了基本原则，即人民法院审理破产案件，应当依法保障企业职工的合法权益，依法追究破产企业经营管理人员的法律责任。这虽然是一个非常原则的规定，却为当事人和人民法院提出了一个基本要求和指导思路，即必须妥善安置员工。在企业破产过程中，职工应享有包括作为债权人申请企业破产的权利、监督管理人、参加债权人会议、监督重整与和解、享受优先清偿以及追究相关责任人员责任等权利。在司法实践中，这一条原则为法官提供了在无法律明确规定情况下的审判方向。
其次，企业破产法第八条规定了法院的审核程序，即债务人向人民法院提出破产申请要提交职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。这实际上是为保护职工的合法权益而作的一项规定，因此，如果职工安置预案没有或者不合理，人民法院可以据此做出不予受理的决定，员工安置方案的审核权在人民法院。因此，可以通过法院的审核来制约破产企业损害职工利益的行为。
再次，企业破产法第四十八条及五十九条规定:“债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正;管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。债权人会议应当有债务人的职工和工会的代表参加，对有关事项发表意见。”这些的保障作了具体规定，即被欠工资及社保费等费用的职工无需申报债权即可保障权益，这是一种对职工权益特所作的特殊保护，这就对管理人和法院的行为提出了更高的要求。在上述各项规定的保障下，职工权益的保护才能得到实际的落实。
二、相关问题探讨
(一)安置预案的编制问题
《中华人民共和国企业破产法》明确规定，债务人提出破产申请的，还应当向人民法院提供职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。但是，新破产法对于职工安置预案的内容及其他具体要求没有具体规定。有待立法机关进一步立法对此类问题做出明确规定，以保护企业及职工的合法权益，亦使安置方案问题有法可依。司法实践中，企业在向法院申请破产前，应依据国家有关企业破产的法律、法规以及各地方有关政策规定制定切实可行的职工安置方案。员工安置预案一般包括以下内容:(1)职工基本情况;(2)职工安置的具体措施;(3)工伤职工基本情况及安置措施;(4)企业及职工个人缴纳社会保险费情况和拖欠情况;(5)企业拖欠职工工资、经济补偿金、医药费等情况及解决的办法;(6)安置职工所需经费，筹措办法以及各项费用预提数额;(7)其他事项。
在实践中，应该注意，职工安置预案的内容与制定、落实，因企业性质不同应该存在差别。对于公有制企业，需要安排的职工范围较为广泛，既包括在职职工，也包括离退休职工，安置形式也有多种选择，包括一次性安置和再就业安置等。而非公有制企业破产职工安置预案，在内容上与公有制企业应该有所不同，一般仅限于落实职工权益，包括拖欠职工工资和各项社会保险费用的落实，以及因企业破产解除劳动合同的补偿，不包括职工安置费用和安排职工再就业的内容。
(二)劳动关系的处理问题
在员工安置过程中，劳动关系的处理是最为繁杂和棘手的问题。新破产法对此问题并没有具体提及。在破产时，劳动关系符合约定终止条件(主要包括合同已到期而终止和劳资双方在劳动合同中约定的终止条件己经出现两种情况)的，破产企业在处理这种劳动关系时比较顺利，不容易产生争议，具体做法是此时的企业往往选择直接和员工依法终止双方的劳动关系。但是对于那些还不符合约定终止条件的企业，根据过去的实践中的经验，一般需要根据企业的实际情况，建议进行以下分类进行操作:
第一，劳动合同权利义务的全部继受。破产企业将所有劳动合同的权利和义务全部由新企业继续履行，此时原企业与职工的劳动合同不需要解除，而是由新企业来代替原企业继续履行劳动合同。这主要适用于有些国有企业的主辅业进行分离、辅业进行改制或分流过程中。这种处理模式的特点是劳动关系继续保留，法律风险也较小，企业和员工一般无须办理任何手续，劳动关系比较容易处理。但是，这种处理要求新企业对原企业的义务全面接受，对新企业来说涉及到的问题会比较多，比如工龄计算问题、工伤、医疗期和病假工资计算问题、以后的经济补偿金年限连续计算等等方面问题。
第二，劳动合同权利义务的选择性变更。劳资双方可以对原劳动关系的权利义务内容进行变更，甚至还可以与劳动者协商来变换用人单位一方的主体。此时，双方需要办理劳动合同变更手续，但这种变更需要双方协商一致同意，特别是劳动者的同意。处理过程当中，员工如果不同意进行变更，该种处理方式亦无法适用。
第三，重新签订劳动合同。在原劳动合同解除或依法终止后重新签定劳动合同，即原企业与职工的劳动合同先解除，新企业与员工重新签署劳动合同，此时职工的工龄就需要重新进行计算。虽然这样处理没有一些遗留问题，但原用人单位需要向劳动者进行支付解除合同的经济补偿金，在这个过程中极容易产生争议。此外，实践中还可以考虑运用现在比较广泛采用的劳动力派遣方式。如原来的企业与职工解除双方的劳动合同，把职工的劳动关系转移到劳务公司区，由劳务公司与职工重新签订一份劳动合同，劳务公司再通过劳务输出的方式把职工派到新企业工作。
第四，劳动合同解除或依法终止，也不再重新签定劳动合同。在这种情况下，原来企业与职工的劳动合同解除或终止，而员工也将失去工作进入无业状态。此时，企业需要办理一些相关手续并支付员工的经济补偿金。对此，破产企业的支付压力将很大，而劳动者可能也会因为补偿问题与破产企业产生矛盾，不利于破产企业的稳定过度，严重的甚至引发职工群体上访，应在平等协商的基础上妥善处理此类问题。
需要说明的是，依照我国劳动法的相关规定，劳动关系处理一般可以适用的方式有协商解除、职工辞职、客观情况变化解除、合同依法终止等手段，在劳动合同关系解除的过程中，法律风险依然存在。因此，无论哪一个处理方案都必须有法律依据，并严格按照法律程序操作。此外，破产企业一旦进入和解、重整程序时，劳动关系的处理也应非常谨慎，主要是解除劳动关系的情形。依照劳动法的规定，此时劳动关系解除有两个途径:客观情况发生重大变化解除或经济性裁员。
(三)“劳动债权”的处理问题
劳动债权，是狭义上的职工债权，指因破产案件受理(或破产宣告)前的劳动关系对破产企业发生的债权，包括所欠职工工资、社会保险费用以及因企业破产解除劳动合同依法应支付给职工的补偿金等。对“劳动债权”的处理，我国新破产法做出了明确规定，但与原有规定相比，有很大变化。
1、清偿项目
《企业破产法(试行)》清偿项目是限定为破产企业所欠职工工资和劳动保险费用。最高人民法院(关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释 [2002]23号)分别规定了解除劳动合同后劳动者依法享有的补偿金、债务人所欠的非正式职工的劳动报酬、债务人所欠企业职工集资款，这些都属于“劳动债权”，而且这些债权的受偿与职工工资一样同属于第一受偿顺序。新破产法进一步对“劳动债权”的清偿项目进行了明确规定:债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人帐户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。清偿项目的进一步细化，是确实加大保护职工利益的关键步骤，是国家以人为本，建设和谐社会政策的法律体现。
2、清偿顺序
《企业破产法(试行)》规定:“破产财产在优先拨付破产费用后，按照以下顺序清偿:(一)破产企业所欠职工工资和劳动保险费用;(二)破产企业所欠税款;(三)破产债权。”新破产法规定:“破产财产在优先拨付破产费用和共益债务后，按照以下顺序清偿:(一)破产人所欠职工工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;(二)破产人所欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;(三)普通破产债权。”新《破产法》界定了担保债权和劳动债权在清算中的清偿顺序问题:第一，该法公布前出现的破产，破产人将优先清偿职工工资和其他福利;破产人无担保财产不足清偿职工工资的，要从有担保的财产中清偿;第二，该法公布后出现的破产，破产人将优先清偿企业担保人，职工工资和其他福利仅能从未担保财产中清偿。两部法律关于清偿顺序的变动，体现了立法者对职工利益的关注与保护，这是我国立法进步的表现。
企业破产关系着众多人的利益,职工权益的合理保障即关系老百姓的基本生活,也是稳定社会秩序,促进社会和谐的一个重要因素,尽管我们的立法已经有了相大的进步,但在相关细节问题上,仍需要各方法律工作者工作中积累经验,提供更新的信息,对立法进行不断的完善.
