近日，盛大文学旗下的起点中文网核心团队集体离职一事引起巨大反响。作为国内最大的文学阅读与写作平台，起点中文网的高层震动，给盛大文学带来了不少冲击，以至于盛大文学CEO侯小强不得不公开出面，力求稳住自家阵脚。在兼并重组成为企业发展重要手段的今天，这出离职风波带给企业家们的思考是，并购企业如何留人。

　　“很多被并购企业的员工都会对并购企业存有猜忌，同时也会感到各种不适应。如不适应新的企业文化、对新领导缺乏信任、对企业未来发展方向不确定等。”昨日，德勤管理咨询人力资本咨询服务中国区领导合伙人王大威表示，并购企业要想长期留住这些核心员工，必须对症下药。

　　首先是文化沟通。并购企业往往难以整合“联姻”后的各种关系，其中一个相当大的因素来自参与并购的企业，难以跨越彼此间的文化鸿沟。“并购后，组织重新建立的文化氛围、管理理念，应尽快传递到员工层面。”王大威表示，在经历重大的组织变革后，员工希望可信任的领导告诉他们关于公司的真实情况。如果员工觉得领导值得信任，那么他们对并购的不确定性就可以降低；如果并购后，员工的工作内容发生变化，新公司应要求管理者就并购后的员工潜在新角色问题与员工会谈，并提供必要的培训支持。

　　其次是利益激励。核心员工往往对工作职能、公司远景有比较高的期许。在人力资源整合过程中，要对被并购企业的核心人才采取具有激励性的人力资源政策，跟他们一起为其设计清晰的职业生涯规划，为其提供广阔的平台和发展机会，引导他们为企业发展作出积极贡献。这才是人力资源策略最终能够实现的关键，也是整合活动的实质。整合小组经常采用企业的前景规划、员工晋升激励、股权激励等手段来激励和留住核心人才。

　　第三是提供价值。其实，大公司和创业公司之间，在利益上有其共同性，在并购后，要使核心团队了解这一点。“一般来说，大公司收购创业公司，看重的除了现有的成功产品外，更重要的是具有创业精神的团队，希望新鲜血液能为公司创新提供新的思路。被收购的创业团队，则可以融入大公司团队，拥有更多的资金和资源，学到更多的标准化流程。这对于创业团队来讲很有吸引力。”王大威说。