我国进入老龄化社会，同时随着生活水平和医疗水平的提高，有相当一部分到了退休年龄且已享受到基本社会养老保险待遇的职工，仍有继续工作的热情。然而按《劳动合同法实施条例》规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就是说这些劳动者继续在用工单位工作，不再和用工单位建立有劳动关系，也不再受《劳动法》所指的“劳动者”权益的保护。

　　不过也有例外，没有享受到社会基本养老保险待遇的老年农民工，在用工单位工作中受到工伤，法院依照《劳动合同法》对劳动者到退休年龄“享受社会基本养老待遇”、劳动合同终止的规定，认为没有享受到社会基本养老待遇的职工受到工伤，依然属于“劳动者”，政府有关部门应该进行工伤认定。但这只是特例，因为《劳动合同法实施条例》的规定没修改。

　　且不说高龄农民工是“退而不体”的劳动群体，就是到了退休年龄享受养老保险的劳动者，也有不少人“退而不休”。北京有个主要销售医疗器械的公司，按现行规定属于工人身份的女职工50岁退休，公司按要求都给到退休年龄的女职工办理退休手续，但同时回聘愿意继续工作的女职工。从公司的利益讲不用再给退休女职工交纳职工社会保险费和公积金，况且她们有工作经验又值“年富力强”的时段；而返聘的女职工不仅从社保拿到了养老金，还有公司支付的劳动报酬。双方皆大欢喜。

　　退休后再就业的职工，和用人单位没有劳动关系，只有劳务关系，不再受劳动法律对基于劳动关系中的劳动者权益的保护。比如劳务关系的职工出了工伤，不能工伤认定，属于人身损害，要依据民法调整，划清人身损害的责任，雇主无需承担无责任赔偿。就如劳务关系的退休职工，上下班途中出了交通事故，只能向肇事方索赔。

　　再比如，退休职工打工，被用工单位无故辞退，不会得到经济补偿或赔偿。务工的退休职工，失去年休假的权益，也不会有不休年假支付一天3倍工资。务工的退休职工若和用工单位发生劳动纠纷，不能通过劳动争议仲裁快速解决争议，只能向法院诉讼解决劳务关系的纠纷。

　　劳务关系中高龄务工者，也不是没有保护自己权益的方式。可以依据《合同法》，以合同的方式明确自己的权益以保护。务工的退休人员要用工单位签订书面合同，约定劳动报酬、休息时间、加班工资或未休假的补偿标准。可以在合同中签订在用工期限内被无故辞退，雇主要给辞退的雇工经济补偿标准。有了书面的《合同书》，劳务工就有了保护自身权益的“神器”。因为“合同”是双方认可约定的“契约”，发生纠纷，就能到法院请求按合同书的约定分清谁是谁非的责任。当然，“合同”的约定不能是口头的，因为没有劳动关系的务工人，也没有劳动法律所规定的劳动者权益刚性规定，没有文字合同，就无法证明存在的务工者权益。

　　问题就在于退休人员务工，并不重视“合同”签订。务工“合同书”不像“劳动合同”，用人单位不签订“劳动合同”会受到处罚，且规定《劳动合同》中必备条款。

　　在延迟退休方案正式实行之前，会有更多的退休职工继续工作，他们的劳动权益会引起更多的人重视，也会引起他们自己重视保护自身的权益，签订务工“合同”会渐渐流行起来。（金备）