在社会主义市场经济背景下，企业在市场竞争中优胜劣汰，破产是正常现象，这有利于资源的合理配置，提高经济效益。在企业破产程序中，破产企业职工债权处理是需要妥善解决的问题，进而才能切实解决社会民生问题。在此，本文仅对企业破产程序中职工债权的部分问题加以探讨。

一、职工债权的范围、处理程序和特点

1、职工债权的范围

破产企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等属于职工债权。

2、职工债权的处理程序

法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必做个别债权申报，而是由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

3、职工债权的特点

职工债权具有优先性，清偿顺位先于税收债权和普通债权。企业破产职工债权相关问题牵扯到方方面面的工作，需要根据破产案件的实际情况全面统筹考虑，制定合法、合理的职工安置方案。

二、职工债权人能否作为申请企业破产的主体

当公司出现经营困难、债台高筑而难以为继的情形下，职工往往无法在资金链开始断裂的时候及时获得相关信息，而是在企业资产已严重流失、破产事实无法隐瞒，发生停业、欠薪等情况下企业职工才得以知情。在此情况下，企业董监高往往已经不能正常履行职责，企业职工只有做出更符合自身利益的判断和安排，才能维护自身的合法利益，若企业及其债权人未申请破产，职工权益便无法保障，因此，若职工能够及时向法院申请破产，能够在一定程度上保障职工权益，因此应当在法律上赋予职工债权人提出破产申请的权利。

实践中，对于以职工债权人身份申请公司破产清算有不同的观点，分歧的原因在于以单个/少数职工债权人身份申请或以全体/众多职工债权人申请。对于法院不予受理单个/少数职工申请，一般有以下几方面原因：从破产原因来看，避免相关当事人滥用破产申请权进而导致尚不具备破产原因的企业进入破产程序，从而浪费司法资源；企业启动破产程序事关企业的存亡，应当慎重并符合法定条件，避免被他人滥用破产申请权而影响企业正常营业，损害到社会经济秩序；企业一旦进入破产清算程序，职工将面临失业，进而影响到全体职工的生存利益,从保障职工劳动就业权这一合法权益出发，应当对于职工债权人启动破产清算程序予以必要之限制；职工债权作为一个整体，个别职工债权人并不直接参与到破产程序中，在个别职工债权人依法不能直接参与破产程序的情况下，亦不应允许个别职工债权人直接申请破产清算，故在（2017）闽01破申8号及（2016）闽01民破4号案件中，以单个职工债权人身份申请公司破产清算的，法院裁定不予受理。

而在（2016）鲁0686民破2号案件中，刘某等617名职工在申请劳动仲裁、行政强制执行无果后向法院申请破产清算，法院认为申请人刘某等617人系被申请人公司职工，因被申请人至今无力为617名申请人缴纳社会保险费和支付欠付的工资，其作为破产申请人符合法律规定，申请人主体适格，同时，被申请人公司无力为申请人缴纳社会保险费和支付欠付的工资，且早已停产停业，公司主要财产被法院查封、执行，已无恢复生产可能，明显缺乏清偿债务能力，符合法定的破产条件，因此受理了刘某等617人的破产清算申请。

现行企业破产法虽未禁止职工债权人申请企业破产清算，但由于职工债权人人数较多、享有债权数额较小且结构较为分散，若个别职工债权人随意提起破产申请，容易产生滥用破产申请的道德风险。因此，在处理职工债权人提出的破产申请时，需要对提出破产申请代表的最低债权数额、破产申请提出方式等加以规制。对于企业在欠付职工工资达到一定数额，人数规模较大，影响范围较广，同时这些职工的工资欠付事实经仲裁或诉讼予以确认且执行无果，企业欠缺清偿能力，符合破产条件的情况下，企业职工债权人向人民法院申请企业破产清算应得予以支持。

三、职工债权认定实务中的几个问题

1、未签订劳动合同的双倍工资差额的认定

企业一旦进入破产程序，职工为实现其利益最大化，不乏要求管理人将企业应付的所有费用列为职工债权进而优先清偿，在实践中，职工要求管理人将企业应付的二倍工资差额列为职工债权，即为常见情形之一，那么企业未依法签订书面劳动合同应支付给劳动者的二倍工资差额能否认定为职工债权呢？

职工破产债权包括债务人拖欠职工的工资，医疗、伤残补助、抚恤费用，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般而言，用人单位向劳动者支付工资以劳动者实际提供劳动为条件，除非出现法定特殊情况时，即使劳动者未实际提供劳动，用人单位仍需按一定标准向劳动者支付工资，如法定节假日的工资、产假工资、病假期间的工资等。由此，用人单位未签订书面劳动合同应支付的二倍工资差额并不在工资的内涵范围，不应属于工资范畴。

依据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条、第七条、第八条、第十条规定，工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。其中，奖金是指用人单位支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金如按照劳动合同约定企业支付的全勤奖等；津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴，以及物价补贴；特殊情况下支付的工资则包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。即用人单位未依法签订书面劳动合同应支付的二倍工资差额，亦不在部门规章明文规定的工资范围，依法不应计入工资总额。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。此处的“工资”虽名为“工资”，且按照劳动者实际发放的月工资数额的二倍计算，但其并非劳动者提供劳动而应获得的对价支付，而是基于用人单位的违法行为所产生的法律后果，旨在督促用人单位规范用工和保护处于相对弱势的劳动者。故，未签订书面劳动合同双倍工资中的一倍在法律性质上并非劳动报酬，而是属于惩罚性赔偿金的范畴，二倍工资差额部分对于用人单位而言具有惩罚性。因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额，即使在理论上亦不应计入职工工资的范畴。

因此，企业未依法签订书面劳动合同应支付给劳动者的二倍工资差额，在法律性质上并非劳动者提供劳动而应获得的对价支付，而是属于惩罚性赔偿金，在企业进入破产程序后，不应列入职工债权予以优先清偿。

2、企业职工垫付的相关费用认定

职工垫付的招投标费用、水电费以及未报销的差旅费用，是否应作为职工债权清偿。对于职工的垫付款项，员工尚未报销的款项，《企业破产法》等相关法律规定未对此款项的债权性质予以明确，司法实践中也存在不一致的意见，比如有观点认为该类债权是履行劳动合同关系中发生的，与履行职务的行为密不可分，是职工为企业的生产活动支出必要、合理费用而发生的，应当作为职工债权清偿，也有观点认为职工所垫付的费用为企业经营中产生的费用，依法不属于法律规定的应优先支付的职工破产债权范围。

虽然司法实践中对于其是否应被认定为职工债权存在不同的观点，但职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，职工垫付行为是必要且合理的，垫付款往往来源于职工工资性收入，不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务，职工和破产企业不是平等的债权债务关系，不宜认定为普通债权。因此，笔者个人认为在根据个案严格把握的基础上，可以以保障职工合法权益为目的将上述垫付款项纳入职工债权的范畴。当然，具体认定还需要慎重对待，不能仅仅因提供相关票据就一概予以认可，需要查明垫付实际情况，核对垫付款项内容、金额、时间等具体事项，同时结合职工工作性质来进行整体把握。

3、第三方垫付职工工资债权的认定

《最高人民法院关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》【法发[2009]36号】第二条第5款：“对于职工欠薪和就业问题突出、债权人矛盾激化、债务人弃企逃债等敏感类破产案件，要及时向当地党委汇报，争取政府的支持。在政府协调下，加强与相关部门的沟通、配合，及时采取有力措施，积极疏导并化解各种矛盾纠纷，避免哄抢企业财产、职工集体上访的情况发生，将不稳定因素消除在萌芽状态。有条件的地方，可通过政府设立的维稳基金或鼓励第三方垫款等方式，优先解决破产企业职工的安置问题，政府或第三方就劳动债权的垫款，可以在破产程序中按照职工债权的受偿顺序优先获得清偿。”同时，依据《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条的规定，由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿。同时，如果职工债权是由欠薪保障基金垫付的，该部分债权可以按照《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第1款第2项规定的顺序，与公司所欠的职工债权以外的社会保险费用及税款同一顺位受偿。

实务中，管理人对第三人垫付职工债权的认定一般较为审慎。管理人一般考量以下因素综合把握进行认定。审查时重点关注两类第三人，第一类是与企业有利害关系的第三人，具体包括企业的法定代表人、股东、高级管理人员以及他们的家属，企业的关联企业等。第二类是与企业无任何利害关系但垫付职工债权金额较大的自然人。审查第三人的财产是否存在与企业混同的情形，依据最高人民法院指导案例第15号的指导思想，此时关联企业向债务人企业支付职工债权的行为属于其承担连带责任的表现，而非第三人垫付职工工资。持有类似观点的还有（2019）渝03民终805号。反之对于与企业有利害关系的第三人，若其个人财产未与企业财产混同，应当肯定其垫付行为。同时，审查第三人垫付财产的金额以及来源的合理性，在破产实务中，债务人出于隔绝资金风险、逃避相关部门监管等等原因会通过第三人的账户完成其经济行为，即“走账”。对于一个与债务人无任何关联的第三人，尤其是该第三人还是自然人且其垫付职工债权金额较大时，对其垫付债务人职工债权的认定应当着重调查其资金来源和流向的合理性。实务中，还要审查第三人与债务人或债权人的垫付合意，在实践中表现为垫付人与债务人之间达成明确的垫付协议等。

综上，第三人在破产原因发生后，其与债务人财产未混同的情况下，原则上以自己的名义用自己的资金清偿债务人的职工债权，并在权利申报期内向管理人主张其权利且其债权尚未经过诉讼时效的，那么其垫付金额应当在破产程序中按照职工债权清偿。

4、职工集资款能否被认定为职工债权

对于职工集资款性质的认定，直接关系到该项债权是否享有优先受偿顺位，但由于法律规定并不完善，导致实务中做法不统一。一种观点认为，职工集资债权应当按照第一顺位清偿，法律依据为2002年最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条，明确规定了债务人所欠企业职工集资款，参照职工工资的顺序清偿，该规定并未被废止。（2022）豫16民终1644号案件中，法官参考上述规定并认为：“职工集资款的来源一般为职工长期生活资金积累，应当实事求是地对职工集资款予以优先考虑和作出变通处理……”判决支持原告的诉讼请求，将集资款性质认定为职工债权。另一种观点认为，职工集资债权本质上是借贷关系，属于普通债权，法律依据为现行《企业破产法》，职工债权不包括集资款。《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条参照的企业破产法《企业破产法（试行）》已经废止。现行《企业破产法》一百一十三条明确列举职工债权包含的种类，“破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”，并不包含职工集资款。且从法律适用上看，《关于审理企业破产案件若干问题的规定》于2002年9月1日起施行，《企业破产法》于2007年6月1日生效，在新法与旧法相冲突的情况下，应当适用新法，即职工集资款不具有优先受偿权。（2021）湘06民初54号、（2021）闽01民终2816号案件持此裁判观点。

在《企业破产法》公布之后的借款型职工集资原则上不能作为工资认定为职工债权，但是对于破产人在《企业破产法》公布之前所欠的借款类集资款是可以认定为职工债权的。虽然法律规定和实务中对于集资款债权性质的认定标准并不一致，但回归法益的保障，职工债权优先性来源于职工的生存权需要优先保障。职工在企业经济困难时为维持企业运转，暂缓领取工资报酬，集资款来源于破产企业直接从职工工资中自行扣除或职工直接以工资缴纳集资款，且集资款金额与其工资收入水平极其接近，则实际上属于工资债权，虽然在性质上属于民间借贷，但资金来源属于职工工资范畴，和其他民间借贷债权人一样按照普通债权向管理人申报有违公平，应与职工债权清偿顺位相同，因此在正确认识职工集资款的法律性质同时，也要注重保护破产企业职工利益。实务中最好制定相应的标准，对职工集资进行区分，将符合标准的职工集资认定为职工债权，不符合的则认定为普通债权或者不认定为破产债权。同时对于涉及历史遗留问题的职工集资款，出于保护职工利益和维护社会稳定的需要，可以在认定为普通债权的前提下，参照职工债权顺序进行清偿。

四、职工债权在破产程序中发表意见以及行使表决权的情形

根据《企业破产法》有关债权人和职工表决权的相关规定，职工对《企业破产法》第六十一条所规定的事项，在重整程序中对重整计划享有表决权，对和解协议、破产财产的管理方案、变价方案、分配方案等事项有发表意见的权利。

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本文作者：郭挺睿