破产职工债权审核实务的几个特殊案例研究

作者：陈骁夫，北京德恒（成都）律师事务所

01、破产职工债权的定义

《企业破产法》第四十八条第二款，对职工债权的范围规定如下“债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”

对此分析可以明确，破产职工债权的特点如下：

1、债权人对象为“职工”；

2、职工债权不必申报，由管理人调查列示；

3、职工债权的范围仅包括“

（1）工资和医疗、伤残补助、抚恤费用；

（2）应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用；

（3）法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”

4、异议处理方式为“提起诉讼”代替“仲裁前置”。

02、几个特殊实务案例研究

一、对于职工债权范围的扩张性解释案例

案情描述：

某房地产企业在开发某地产项目时，因融资纠纷和经营不善，导致大量拖欠农民工工资。行政机关为解决地方矛盾，以单位认购预付款的形式，代发了部分欠付的民工工资。后续该企业进入破产，行政单位依法进行了债权申报，但同时要求确认该债权参照职工债权具有优先性。管理人对于该笔债权如何认识及处理？

问题提出：

（1）该笔债权的性质？

（2）该笔债权是可否参照职工债权优先？

（3）清偿该笔债权的法定程序？

实务分析：

（1）该笔债权的产生原因，系建筑农民工未得到劳务报酬，而第三方行政单位与劳务人员本身并无直接合同关系，其突破了合同相对性的代发行为，不宜认定为债权收购或代为清偿。因为从行政机关和房开企业的角度出发，该笔债权系房屋的认购款项，属于一般的购房债权，故不能直接认定为优先债权。

（2）在案件的处理中，管理人将该笔债权参照了职工债权的顺未清偿。从立法的目的上来讲，有三方面的理论支撑。

第一，农民工的劳动报酬具有生存权内涵，属于自然人的基本权利。按照一般的司法实践经验，生存权通常得到优先保护（例如建工案件中的施工人优先权，实质内核也是为了保障农民工的生存权益）。

第二，产生该笔债权的真正原因，是行政机关为解决维稳和预防项目烂尾，与破产中的共益债务有相似性，保障正常施工秩序、最终实现房屋交付，能让全体债权人受益。

第三，在《破产审判纪要》以及《最高院关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》中，均表明过一个观点，即“政府或第三方就劳动债权的垫款，可以在破产程序中按照职工债权的受偿顺序优先获得清偿。”

最后，结合房开公司的用工和开发特点，将该债权认定为了行政单位代发的拖欠农民工劳动报酬，并初审确认该笔债权应按照职工债权优先受偿。

前述处理方式，实质上是对破产职工债权的扩张性解释，突破了现行法律法规的规定，但能符合法律精神。（类似案例有：（2015）安岳民初字第1379号。在该破产债权确认纠纷案件中，人民法院就认定政府借款用于民工工资是垫付的劳动债权，在破产中应享有职工债权的优先性）。

（3）清偿该笔债权的法定程序。管理人虽然对此作出了初步认定，但由于《破产法》对职工债权是以列举式的立法方式，明显未将前述债权包括在内。故该笔债权的清偿程序，应当在管理人的债权审核表中明确披露，并交由债权人会议表决和人民法院最终裁定。

二、包薪制标准下的加班费审核案例

案情描述：

某企业破产后，部分包薪制职工提出，在任职期间的加班费从未发放，并提出了其延期下班的打卡证据等，能够证明其劳动时间远高于法律规定，要求管理人依法核定该部分加班费并作为职工债权清偿。

问题提出：

包薪制情形下的加班工资如何认定？

实务分析：

前述问题的解决，笔者认为应从如下两方面进行研究。

第一，包薪制的约定是否有效？

第二，包薪制中的加班费用如何认定？

（1）第一个问题，是为了解决包薪包括加班费用的约定是否有效的问题。所谓的包薪制是指在一定劳动周期内，无论劳动者加班了多久，最终实际工资都以合同中约定的“打包”后的工资为准进行支付的方式。该种薪酬方式与无固定工时制的用工类型容易混淆，若只单纯以企业未履行无固定工时制的行政审批流程，就认定包薪约定无效有失偏颇。因为薪酬发放和用工制度属于两个不同的法律概念，根据劳动法相关规定，企业有自主制定报酬发放方式的权利。而在某些较为特殊的行业之中（如长期野外作业、大型的施工企业等），包薪制为劳动报酬发放的常见形式，因此只要用人单位与职工能够协商一致，是可以签署劳动合同约定包薪制。因此在该案件中，管理人认定该包薪约定是有效的。

（2）第二个问题的解决，建立在第一个问题有效的基础之上。笔者认为，只要以该包薪标准反算用工时薪，不低于当地最低工资标准，则职工的加班费主张就不能得到支持。（参照的法律规定和案例有：

1）《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十二条“计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。

2）《人社部、最高院第二批劳动典型案例》案例4确定的原则“实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。”）

简而言之：针对包薪制加班费的问题，参考前述规定，只要以下的计算公式成立，则劳动者要求加班费的请求就不能得到支持：

当地最低工资≤综合时薪=包薪年薪÷(21.75×8×12+平时加班时间小时数×150%+休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)。

三、破产受理前非法终止劳动关系引发的赔偿案例

案情描述：

某职工与公司在破产前已经连续签订2次劳动合同，根据《劳动合同法》规定，职工有权签订无固定期限劳动合同，但遭到公司拒绝。后职工不服起诉到法院，在审理过程中，公司进入破产程序，法院依据相关法规驳回职工起诉，告知其向管理人申报债权。职工向管理人申报了债权，申报内容与诉请一致，在“工资和补偿金之外”另包括了“赔偿金等”，但管理人依据《破产法》第四十八条规定，接收了材料但并未接受该职工的债权申报。此后，在管理人列示的《职工清册》上，并无该职工的“赔偿金”，该职工未对此提出异议并在《职工清册》上签字认可。在职工债权按照《职工清册》清偿完毕后，该职工却另行诉至法院，要求在职工债权中补充认定“赔偿金等”。

问题提出：

（1）管理人未接收该职工的债权申报是否合法？

（2）在该职工债权申报书中提出的请求是否应当认定为职工异议？

（3）职工在《职工清册》上签字并实际受偿后，另行起诉补充认定职工债权的做法是否符合法律规定？是否可以另行起诉？

实务分析：

（1）管理人不应接收该职工的债权申报，理由是根据《破产法》第四十八条之规定，职工债权“不必申报，由管理人调查列示”；

（2）职工的申报书不视为异议申请，理由是在管理人未公示职工债权之前，职工对职工债权没有诉权，但该申报债权的主张可认为管理人在调查职工债权过程中的佐证材料；

（3）职工可以另行起诉，但赔偿金等依法不能补充认定为职工债权，理由是在管理人在调查过程中结合了职工递交的债权申报书，作出了首次的职工债权审核认定（未包含其诉求的赔偿金等），但该职工签字确认则视为对职工债权审核结果的认可。虽其后续另行起诉，是其行使诉权的自由选择，但其诉请的“赔偿金”超出了职工债权范围中“补偿金”可能具有的法律含义。

（4）高于补偿金部分的赔偿金具有惩罚性质，依照《九民纪要》的精神，惩罚性债权劣后补偿性质债权清偿。故即使该名职工胜诉，笔者认为也不能将“赔偿金”列为职工债权进行清偿。

四、月工资标准和经济补偿金的扩张性解释案例

案情描述：

职工自上世纪90年代年进入某公司后连续工作，并在2010年签订《无固定期限劳动合同》，此时约定的月工资标准为3000元（当年公司的平均工资为2000元），该公司因经营不善在2019年1月由第三方托管，在托管前另拖欠了该名职工两个月工资。在第三方托管期间，由于公司资不抵债拟进行破产，托管组遂在2019年1月就将该职工遣返回家，并每月与其商量一致按1800元（当地最低工资标准）发放待岗工资，并告知若公司后续由清算转入重整成功，则劳动合同自然延续，职工返回公司继续工作。但后因公司未转入重整，并最终于2019年6月正式宣告破产（此时该职工的实际工龄为25.5年），管理人在核定该职工经济补偿金的过程中，剔除了2019年1月至2019年6月的不正常收入，以其2019年前1年的平均工资核定了经济补偿金的计算基数为3000元，但对其计算经济补偿金的工作年限仅计算为23.5年，职工对以上做法无异议并签字确认。

问题提出：

（1）管理人剔除2019年1月至2019年6月的待岗工资，以2018年的平均工资作为其经济补偿金的计算基数是否合法？

（2）管理人计算其经济补偿金的工作年限为23.5年是否合法？

实务分析：

（1）管理人剔除其不正常月份收入，计算经济补偿金基数的做法不合法，其理由是根据《劳动合同法》第四十四条、四十六条、四十七条之规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”，该职工与公司的劳动关系解除在2019年6月，故应当按照2019年6月前一年的平均工资计算其经济补偿金，其中2019年1月至6月的工资应参照当地最低工资1800元计发，据此计算出的经济补偿金基数应为2400元。

但值得商榷的是，公司在破产前就已经存在欠付职工劳动报酬的情形，根据《劳动合同法》相关规定，职工此时享有解除劳动合同并获得经济补偿金的权利，若是此时职工提出解除劳动合同，则职工经济补偿金基数将因无后续的最低工资标准影响，将大幅上涨至3000元。由于普通职工对于公司的破产是无法预见的，故若按《劳动合同法》规定实施“一刀切”的做法可能诱发较大的现实社会矛盾，这与《破产法》的概括执行原则和矛盾集中化解功能本意相背。故本案中，管理人的审核原则虽然不妥当，但能符合“诚实公平”的法律精神。

（2）管理人计算该职工工作年限为23.5年的理由。根据《劳动合同法》第九十七条的规定，对于跨2008年的经济补偿金计算方式，须分别以旧法《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和新法《劳动合同法》分段计算，而新法和旧法的对比区别在于计算经济补偿金时分别采取“双封顶（即3倍工资，最多12个月）”和“单封顶（协商一致，用人单位解除，最多补偿12个月）”原则。由于旧法中并未规定“终止”这一情形下的经济补偿金计算方式，故在实务中处理2008年前经济补偿金的做法不一，有参照旧法“协商一致，最多不超过十二个月”的“单封顶”原则计算，亦有视同“濒临破产，裁减人员，一年计算一个月”的方式进行补偿，故管理人向该职工按“单封顶”原则就2008年之前的补偿金进行协商且得到同意，并没有违反禁止性规定。

笔者认为，参照“单封顶”原则计算经济补偿金的法理基础在于，虽然在《劳动合同法》出台前并无“终止劳动合同”的经济补偿金计算依据，但《破产法》作为一部立法也兼具法律的“社会契约”这一属性，职工作为社会活动组成体的一部分，在其工作单位受《破产法》调整的情况下，可一并视同职工当时接受了公司发出的劳动关系解除条件为“企业被宣告破产”这一要约，故按照前述原则计算经济补偿金并无不妥。

03、结语

破产是对债权债务的集中清理程序，翻陈年旧账、处理遗留问题等常常贯穿管理人履职的始终。由其在面对职工债权的审核实务，既要求较高的专业水准，对多如牛毛的劳动法律、部门规章等做到烂熟于心，确保债权认定符合规定，经得起检验。另一方面，对待特殊问题处理可能需要另辟蹊径，即一手把握原则，一手还得适时变通。